（二）情绪耗竭的中介作用

压力源-情绪模型通过区分压力（客观工作环境）和情绪（客观工作环境的感知），整合情境因素和个体因素对CWB的作用，认为感知到的工作压力会产生消极情绪，进而导致产生CWB^[]。实际上，在CWB形成过程中，当面临较大的角色压力时，将可能激发CWB行为意向形成的个体情绪耗竭因素，从而增强这些情绪因素对CWB意向的影响^[]。因此，CWB产生于特定情境中的一种情绪反应，其目的是应对客观环境因素和由此产生的情绪耗竭^[]。

角色压力是一种重要的工作压力源，是情绪耗竭的重要来源^[]，对员工的态度和行为产生重要影响^[]。当个体长期处于角色冲突、角色模糊和角色超载等角色压力状态下时，容易出现对身体能量的过度消耗而出现身心消耗过度和精力衰竭等情绪耗竭症状^[]。情绪耗竭往往会伴随着疲劳、沮丧、紧张等症状，导致员工的工作效率下降，缺勤、离职率上升，与家人、同事间的冲突增加^[]。同时情绪耗竭会使员工自尊受损、脾气暴躁，从而减少员工对工作的投入^[]，做出消极服从等CWB^[]。

资源保存理论认为，当个体感受到自身资源遭受损耗、遭受威胁或没有获得足够回报时，他们会倾向于保护现有资源和弥补已损耗资源的动机^[]。情绪耗竭的员工由于情绪和精神上的疲惫可能会在工作中花费更少的努力，表现出不愿意帮助他人的行为。同时经历情绪耗竭将缺少资源管理自己的情绪^[]，会选择逃离、降低努力程度等策略来保护和维持自己的情绪资源^[]。对于新生代知识型员工而言可能会做出保守知识、完全按照命令执行工作任务拒绝提供专业意见等CWB。