2.2工作投入的中介作用

国内外很多学者开展了对工作投入的研究。Kahn最早提出工作投入的概念，工作投入被认为是员工将自我与工作环境相结合，在工作中投入时间、精力，来实现自我价值的一种行为^[17]，包含活力、奉献和专注三个维度。其中活力指个体在工作中能够保持良好的精力和心理韧性；奉献表示个体能充满激情的投入到工作中，对工作具有高度的评价；专注则指个体不会轻易受到外界环境的打扰，沉浸在工作中的状态。

领导者榜样会对员工的态度和行为产生极大的影响^[18]，而员工会通过投入程度的变化来表示对他们组织中获取资源的回报^[35]。当领导者以自己独特的个人品质和能力素养感化并影响员工时，员工自我提升的内在需求不断得到满足，投入组织工作的动力会逐渐增强，更愿意与组织缔结良好的心理契约，并为组织工作尽职尽责、尽心尽力^[5]。而高工作投入的员工会饱含更积极的情绪和更充足的精力^[21]，将自己的认知和情感投入到角色工作中，强化个体对工作责任的注意力^[22]，通过多种方式完成设定的工作目标，高质量的完成工作任务，最终体现在工作绩效的提升和改善上^[22]。由此，本研究认为，工作投入传导了领导者榜样和员工绩效之间的关系。