首先，我们要不遗余力地完善组织的基本制度。当前，部分组织的基本制度还没有建立起来，或者基本制度仍然存在不完善的地方，这严重影响了组织领导力的建立和提升。因此，我们应尽快完善组织的基本制度，这应该成为提升组织领导力的首要工作。目前组织基本制度不完善的明显表现是组织内部的程序性权威较为缺失，组织领导的个人主义色彩依旧十分严重。这种现象不仅无法启动组织活力，激发组织成员的工作热情和积极性，而且也不能说明组织树立良好形象。通过组织基本制度的完善，一方面能够说明组织进一步细化明确各种管理制度和规则，说明组织成员理解、遵守制度，继而有效提升组织管理的科学化水平；另一方面也有利于改善组织的管理风格，让组织成员更加重视各种规章制度，进而打破传统人治思维造成的困局，最终让管理多一些制度少一些人治。总之，基本制度应该成为组织领导处理事务的管理基础。
其次，我们要借助组织领导者的法治思维提高组织规范化程度。建立基本制度奠定组织领导力的同时，也应努力提高组织的规范化程度。在此过程中，组织领导者要发挥重要作用，具体而言，就是要通过组织领导法治思维的增强来说明提高组织规范化程度。提高组织规范化程度，不仅关系到组织管理水平的持续提升，而且这也往往是强化组织成员归属感的必要选择。在传统的人治思维管理下，组织的规范化程度较低，一方面组织较为松散、凝聚力弱，不能很好地提升组织的管理水平和工作效率，且另一方面组织领导的个人意志干预较多，极易导致事务处理流程的模糊化，影响组织成员对组织的信服。在此背景下，组织的管理水平较低，这已经不能适应经济社会的发展需求，我们必须借助法治思维提高组织的规范化程度和领导力。组织制度的管理，是一种较为有效的刚性管理。但作为“社会人”的组织成员，也有着不同的情感需求和情绪表达，在此过程中，组织建设也要积极推进柔性管理，即采用情感管理的方式。事实证明，组织采用情感管理的方式有助于强化组织领导力[1]。一方面，组织推进情感管理，能够有效改善组织成员间的关系，改善组织的工作氛围，说明提升组织绩效。另一方面，情感管理的推行，也能在一定程度上强化组织成员的主人翁意识，继而努力提高个人的工作绩效。
一方面，推进情感管理是组织发展的需求。为了满足组织成员的多样化发展需求，尤其是情感需求和价值需求，组织都应该尽快推进情感管理，这已经成为组织改善领导方式和提升领导力的重要选择。在此过程中，需要对情感管理和人治思维的管理进行明确区分。在我国传统的人治环境下，组织成员之间的品位分类十分严格，因而领导对下属的恩赐，往往成为维护关系以及组织存在的重要因素。但这种方式，不仅凸显了组织领导对权力的滥用，而且使得组织成员间的关系日渐充满“交易性”，因此已经不能适应现代组织管理发展的需求。而在情感管理时代，组织领导给予组织成员更多的是情感关怀和价值肯定，继而激励组织成员努力工作，因此那种以恩赐维护组织成员关系的方式早已不可行，相反应被严厉禁止。具体说来，一方面情感管理强调组织成员间的关系平等性，组织领导要更加关注组织成员的物质需求和心理需求，以便更好地满足组织成员的诉求，继而提高组织成员对组织的归属感。另一方面，实行情感管理也是改善组织人际关系的必然选择，大量实践证明，推进情感管理组织的人际关系和谐程度是远远高于未实施情感管理组织的。
另一方面，推进情感管理不仅能够满足组织成员的多元需求，而且也有助于改善组织氛围。一般说来，组织氛围的良好与否，关系到组织成员能否齐心协力地工作，因而对组织领导目标的实现至关重要。相应地，持续改善组织氛围，也应该成为组织领导力的重要内容。其中，我们需要高度关注组织核心成员的作用。一方面，这些核心成员往往处于组织管理的重要节点，承接着领导意图的下达和组织成员诉求的正常上传，其工作直接关系到领导对组织的正常了解和成员对领导的信任与否，因而对组织氛围的营造十分重要。另一方面，这些核心成员往往也是非正式组织中的重要人物，他们的态度不仅关系到领导意图能否有效实现，而且也明显影响到其他成员的行为。所以，组织领导不仅要善于识别组织中的核心成员，而且也要有意识地发挥这一群体在改善组织氛围方面的重要作用。此外，发挥组织核心成员的作用时，最为关键的就是要确保领导意图和成员诉求的真实传达、及时回馈，以便实现组织领导和组织成员的信息对称，进而营造良好的组织氛围。而这能够在说明组织成员改善绩效的同时，为组织领导力的提升创造良好条件。
如上所述，制度管理和情感管理对于组织领导力的提升都十分重要，制度是一切工作走向规范化的必要规章，正如俗话所说没有规矩不成方圆。它能够保证组织的稳定发展，使组织不因人员等因素的变动而发生动荡，制度的作用是巨大的，但这种管理模式却显得很“刚”，给人一种冷冰冰的感觉；人毕竟是有思想的，严格的制度管理在保证组织高效运转的同时，也因忽略了人的个性和创造性，会带来对人员积极性的压制。让人感觉缺乏人情味，尤其当被管理者感觉到管理者以权压人时，会产生抵触情绪，容易把自己同管理者对立起来；而情感管理却很“柔”，非常走心入心，让人产生温暖感 ，两种管理模式看似是相对的，矛盾的。
但我们从本质上来讲，要看到两种制度并不是完全对立，而是辩证统一的关系，我们要看到在管理中刚性管理有利于建立秩序，柔性管理则有利于推动协同、和谐的发展，我们更要看到制度是一种行为规范，是人制订的，也要靠人去人执行。如果管理者具有“以人为本的”思想，充分地尊重每一位组织成员的价值，努力做到制度管理的人性化，情感管理与制度管理就能互为补充，那制度管理和情感管理就能够有效融合，这就将情感管理的“柔”与制度管理是的“刚”一对矛盾共同体进行有效融合。只有二者互为补充、有机结合，才能在得到员工认可的前提下，更好地约束和规范员工行为。具体说来，首先要以制度管理保障组织正常运行，通过组织规章制度和行为规则的完善，提升组织领导力。通过组织制度管理，能够不断促进组织管理的科学化和规范化，继而说明组织成长发展和组织领导工作的顺利开展。其次，组织要尽快推进情感管理，通过非正式组织的建设，提高组织士气，改善组织的工作氛围与环境，为组织领导力提升和组织绩效改善创造便利的条件。
第一，我们要用制度管理保障组织正常运行。良好的规章制度和行为规则，不仅是组织成员工作的底线约束，而且也是组织运行的必然需求。因此，组织必须持续有效地推进组织的制度管理。在此过程中，法治思维的树立能够服务于组织的制度管理。因此，要努力增强组织领导和组织成员的法治思维，继而说明完善组织制度，最终服务于组织运行和组织目标的实现。具体说来，一是持续推进组织基本制度的建立和完善。着眼于组织的愿景使命和具体工作，选择出组织目标实现需要哪些制度保证，进而把这些制度作为组织的基本制度进行不断建设和优化。二是组织领导要持续增强法治思维，并运用法治方式处理组织事务。一方面，用各种法治思维和方式说明推进组织的建章立制，完善组织的各种行为准则，为组织程序性权威和规范化程度的提高创造条件。另一方面，组织领导也要带头遵守组织制度，通过示范效应带动成员对组织各种制度的遵从。二是要积极培育组织成员的法治意识，提升组织成员对规章制度的认可度。就现实工作来看，组织成员不仅要打破对领导个人的绝对服从，而且要把组织制度当作个人行动的有效指南。事实上，组织成员对组织制度的理解和执行既能加速组织法治化建设进程，也有利于维护良好的组织氛围。
第二，我们要借助情感管理提高组织领导力。在完善组织制度的同时，也应该尽快推进组织的情感管理。霍桑实验告诉我们，组织中还存在一种非正式组织，而这种组织在很大程度上取决于组织成员间的关系，且这种组织对组织目标的实现也有重要意义。所谓非正式组织是指，人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，并形成一些不成文的行为准则和规范。因此，组织发展时也要重视非正式组织的建设。而在维护人际关系方面上，需要针对不同群体开展不同形式的情感管理。大量管理实践案例证明，通过有效的情感管理，不仅能够有效维护组织的人际关系，而且在此过程中，组织领导也能够收集到一些非正式组织的诉求，以便消除组织成员的不满，维护组织的工作环境与氛围。当前，一个较为明显的现象是，90后新生代员工逐渐成为了组织的核心主体，如何基于这一群体的特质，开展富有吸引力的情感管理，已经成为许多管理者和领导者面临的现实难题。
