1 引 言
“高校教师队伍建设，始终是高校改革与发展的头等大事，是提高高等教育质量、建设高水平大学的核心问题”[1]。对高校而言，教师是高校发展的中坚力量，其整体工作绩效水平直接决定了高校未来的发展。对教师而言，工作绩效评价不仅是职业晋升、聘任、奖励、学习培训等项目的重要参考依据，而且还是发现自身短处的重要方式。尤其是建设“双一流”的高水平大学，提升教育质量，更需要有一流的教师。因此，如何对高校教师的师德、教学、科研和社会服务等绩效进行科学的评价与管理，是建设“双一流”大学的重要问题之一。
针对研究型高校教师绩效评价指标问题的研究，学多学者从多个角度进行了展开。付静[2]提出了从德、能、勤、绩四个维度综合评价高校教师的工作绩效；甘琼英[3]以投入、控制、产出作为高校教师绩效维度进行研究；王光彦[4]综合考虑高校办学目标和教师队伍建设目标，结合教师个人职业发展和生涯设计，提炼评价指标体系，并对教育部所属42所高校进行了问卷调查，为确定教师绩效指标提出可行思路框架；戴屹[5]研究了国外教师绩效评价的发展现状，指出我国高校教师评价应注重教师与高校共同发展、多元化评估主体以及注重结果反馈与应用；庄琛[6]指出我国研究型高校教师评价存在的不足，并提出了未来研究型大学教师绩效评估的建议；蔡蕾[7]提出了研究型高校教师评价的“两个导向”、“两项机制”、以及“四个转变”，建立建立激励创新、充满活力、可持续发展的多元化师资分类评价管理体系；Anchalee[8]指出了研究型高校教师评价中不能忽略教师的自我评价，并提出了教师自我改进约束策略，分析不同策略下教师绩效评价结果的差异；温平川[9]针对高校教师绩效评估导向偏差问题，从教师绩效评估设计的大学公共目标问题出发，提出大学公共目标对教师绩效评估的影响原理，并提出了相应的改革方法。
上述学者从多个角度对高校教师绩效评价的指标体系进行了不断扩展与完善，但其指标体系的构建大多倾向于理论思辨，而缺乏实证研究的有力支撑。科学的绩效评价，其目的不在于“评价”本身，而在于对“绩效”的促进[10]。一个好的教师绩效评价指标体系不仅能够对教师一段时间内的工作有着检验作用，还能够对教师未来的发展起到引导、激励作用，需要从领导、同行、学生、自身等多个角度加以把握，从而使得指标体系评价结果具有公信度和认可度。基于这一理想目标，本文综合运用文献研究，实地调查、教师座谈、问卷调查等多种方法对研究型高校教师的绩效评价指标体系进行了研究，从多角度考察和相互印证，然后利用对问卷调查的结果进行信度和效度分析，不断优化和改善指标体系，进而获得较高信度效度的指标，以期客观评价研究型高校中教师的绩效。
作者：张红阳，刘思峰，党耀国，丁松，冯宇