摘要：本文主要是以甘肃省某三甲医院为例，通过阐述2011-2015年该院人才流失基本状况，分析导致人才流失的原因，在此基础上提出应对人才流失的措施，为该三甲医院未来人才规划提供借鉴。
关键字：人才流失；人才管理；原因；对策
2.医院人才流失的主要原因分析
根据上述的数据结果分析，该医院的人才流失主要特点是以本科生、低职称，年轻人为主要的流失群体，流失人才工作的岗位主要是以临床和护理人员为主，具体原因如下。
2.1自身发展空间不足
2.1.1医务人员自身学历低
人类在社会群体中不断的努力来满足自己想要的东西，最后实现自身的最高价值，医务人员他们有着清晰的职业规划和事业发展的目标，希望自己能够充分挖掘自己的潜力和专业方面的特长，执着追求自身价值的实现。由于医生这个职业面对的群体是人，在技能专业方面要求较高。近年来，随着该医院对博士、硕士的引进，越来越多的本科生及大专生受到了排斥和挤压。找不到发展前途，从而失去了工作信心。
2.1.2职称评定起点高
2012年，该医院升级为甘肃中医药大学的附属医院，职称评定和晋升对学历的要求相对较高。因此，很多年轻、低学历的人就会选择继续学习，通过读研究生或者读博士等来提升学历、转往级别低的医院、转行等来寻找新的起点，追求更适合自己的目标。
2.2行业环境不和谐
2.2.1医患关系的紧张
当下由于医生和患者之间的沟通不及时等原因，医患问题突出，争执不断，导致医生和患者之间的关系不和谐，医闹频繁发生，经常出现病人及家属殴打医生、打死医务人员的事件，使得医生心里害怕，造成心里压力。
2.2.2医务人员责任重、压力大
医生这个行业是个很严格、特殊的职业，这一行业对人才的技能和专业知识要求很高，容不得半点马虎，一旦出错，医护人员不但要面临病人的责骂、索赔，还要受到医院的处分，另外还要承受自己内心的谴责和压力，他们承担的责任很大。遇到重大疾病，还会有被传染的可能。所以，这会造成他们的恐惧，面对一个高付出、低回报的职业，他们会选择离开医疗行业。
2.3薪酬待遇及激励机制不完善
2.3.1待遇低、生活压力大
该医院近几年来，受周边医院的影响，门诊量上相对来说较少，主要是以眼科为支撑，其他科室发展一般，和其他医院相比，同等职位的医务人员在不同医院所得到的报酬不同，所以，职称、学历较低的人薪酬待遇也低，然而兰州作为省会城市，其消费水平高、物价高、房价也相对较高，对于年轻的低职称收入不高的医务人员来说，他们的生活压力大。
2.3.2激励机制不健全
现阶段公立医院大多都没有建立在绩效为依据的分配制度上，没有打破薪酬和奖励中的平均主义，使得医院绩效不公平，医务人员的激励制度不健全，医务人员工作热情不高，失去工作信心。
作者：魏亚卿